Sténotypie Le code du travail interdit à l’employeur de procéder au licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Ce principe connaît une exception légale : lorsque, du fait de son état de santé, le salarié est finalement déclaré inapte par le médecin du travail.

Il connaît également une exception jurisprudentielle : l’employeur peut procéder au licenciement d’un salarié malade en motivant ce licenciement, non pas sur l’état de santé du salarié, mais sur les perturbations objectives que cause son absence prolongée ou répétée au bon fonctionnement de l’entreprise.

En cas de litige, les juges apprécient, au cas par cas, la réalité et la gravité du disfonctionnement causé à l’entreprise par les absences du salarié malade.

Il est ainsi tenu compte :

– de la fréquence et de la durée des absences ;

– de la taille de l’entreprise ou de l’équipe au sein de laquelle le salarié malade travaille ;

– du degré de qualification du salarié absent et de la nature de ses fonctions.

Par ailleurs, la Cour de Cassation impose à l’employeur de démontrer que les perturbations à la bonne marche de son entreprise ont rendu nécessaire le remplacement définitif du salarié malade.

Pour se faire il n’est pas imposé à l’employeur de justifier d’un remplacement du salarié absent avant le licenciement de ce dernier. Toutefois ce remplacement doit intervenir « dans un délai raisonnable après le licenciement. »

Un arrêt de la Chambre Sociale du 6 février 2008 (n°06-44.398) a en outre de préciser qu’il ne peut y avoir de remplacement définitif du salarié malade que si l’embauche d’un nouveau salarié correspond précisément au même emploi.

En l’espèce, l’employeur avait embauché un nouveau salarié au même poste que celui du salarié licencié, mais pour un temps de travail inférieur de moitié.

La Cour considère que de ce fait il n’y a pas eu de remplacement définitif du salarié absent pour cause de maladie. La preuve du disfonctionnement de l’entreprise dû à ses absences n’est donc pas rapportée et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur la base d’un raisonnement similaire, basé sur une interprétation stricte de la notion de remplacement définitif, la Cour de Cassation a également jugé comme abusif le licenciement d’une gardienne d’immeuble malade depuis 7 mois, et remplacée ensuite par une entreprise extérieure spécialisée dans le gardiennage. (Cass. Plénière 22 avril 2011 n°09-43334)

Cette solution mérite d’être approuvée.

Le recours à un prestataire indépendant ne peut en effet à l’évidence pas constituer un remplacement dans l’emploi qui implique nécessairement de recourir à l’embauche d’un nouveau salarié.

Par ailleurs, ne pas remplacer le salarié malade licencié par un nouveau salarié revient pour l’employeur à prendre une décision de suppression de poste qui ne peut être mise en œuvre que dans le cadre d’une procédure de licenciement économique.

La position rigoureuse de la Cour de Cassation permet ainsi d’éviter un contournement des règles applicables au licenciement économique.